一、西方管理明顯開始“軟化”，越講越像毛澤東

近些年常應(yīng)邀為黨政機關(guān)、部隊、院校和企事業(yè)單位講管理。在介紹毛澤東軍隊管理思想的現(xiàn)代價值時，不免要將毛澤東與西方管理大師做些比較。由此，概括地指出一種現(xiàn)象，即西方管理明顯開始“軟化”，越講越像毛澤東。

例如，毛澤東治軍從來不靠強迫命令，也很少搞物質(zhì)刺激，而主要靠思想政治工作，幫助廣大官兵認識自己的長遠利益、根本利益，從而團結(jié)起來為共同利益而斗爭。西方管理學一向以科學管理見長，可近年來也開始提倡“少一點管理，多一點領(lǐng)導(dǎo)”，強調(diào)“21世紀的管理將主要靠文化管理”。管理學家如果不談點企業(yè)文化，還在講“大棒加胡蘿卜”，會被譏為“學術(shù)落后”，“不合時宜”。甚至像“灌輸”、“洗腦”等過去常被用來攻擊毛澤東的詞匯，也開始頻繁出現(xiàn)在西方管理學的新著中。

再如，毛澤東領(lǐng)軍之道的核心是全心全意為人民服務(wù)的宗旨。他是以宗旨為大旗，實現(xiàn)“精神聚眾”，較好地解決了廣大官兵“為誰扛槍，為誰打仗”的問題，從而萬眾一心，前仆后繼，最終奪取了中國革命的勝利。對此，西方管理學原本是不屑一顧的，可近來突然轉(zhuǎn)向了，也開始強調(diào)“宗旨和愿景是文化的核心”，企業(yè)要想“基業(yè)常青”，“從優(yōu)秀到卓越”，必須明確樹立核心價值觀，塑造“教派般的文化”，切實解決企業(yè)為誰賺錢，員工為何工作等問題。

又如，古今中外所有軍隊都重視紀律，強調(diào)從嚴治軍，可毛澤東抓紀律的方法與眾不同。他強調(diào)，要從思想上教育官兵，使他們認識遵守紀律的極端重要性，把紀律建立在廣大官兵自覺遵守的基礎(chǔ)上。靠這套辦法，毛澤東打造出世界上紀律最好的軍隊。西方管理也高度重視紀律和秩序，長期以來主要靠強制命令和獎懲手段來維系。不過，翻翻最新出版的西方管理學，會發(fā)現(xiàn)學者們的講法變了，也開始強調(diào)要維護紀律，提高執(zhí)行力，光靠獎懲是不夠的，關(guān)鍵在培育紀律文化、執(zhí)行文化。也就是說，要像毛澤東那樣，將紀律及執(zhí)行力建立在員工自覺的基礎(chǔ)上。

又如，民主管理曾經(jīng)是毛澤東一大法寶。自組織秋收起義失敗部隊進行“三灣改編”起，毛澤東就開始探索實現(xiàn)官兵平等，開展民主管理，建立新型的人際關(guān)系。通過不斷總結(jié)，解放軍形成了以政治、軍事、經(jīng)濟三大民主為特征的一整套民主管理制度，明顯提高了部隊的戰(zhàn)斗力。近年來，西方管理也開始探討民主管理問題。管理大師德魯克生前就曾表示，民主管理是他一生中最重要的發(fā)現(xiàn)。通過民主管理，可以充分培養(yǎng)廣大員工的主人翁精神，發(fā)揮他們的聰明才智，有效防止各種消極現(xiàn)象發(fā)生?？上?，這一重要思想當時未引起重視，德魯克為此終身遺憾。

又如，毛澤東高度重視人才培養(yǎng)，視育人為建軍之本，早在上個世紀三十年代就明確提出，要把黨把軍隊變成一所大學校。并且身體力行，積極實踐，總結(jié)出一整套快速培養(yǎng)人才，特別是領(lǐng)導(dǎo)人才的有效辦法，創(chuàng)造出“抗大”等人類教育史上的奇跡。六十多年后，西方管理學也開始重視人才培養(yǎng)，強調(diào)未來的競爭主要是人才競爭，在日益復(fù)雜的新環(huán)境中，要想立于不敗之地，必須建立學習型組織，比對手更會學習，更能適應(yīng)環(huán)境。

類似例子還可舉出許多。應(yīng)該說，這樣介紹毛澤東的領(lǐng)軍之道，效果不錯，確實能引起聽眾的注意。但欣慰之余，心里不免有些打鼓。西方管理學最新研究成果與毛澤東觀點相似，是巧合呢？還是有其必然性？

巧合的可能性是存在的。世界之大，無奇不有。西方管理學大師眾多，講話文章更多，尋章摘句地找出一些與毛澤東相似的話，并非難事。所以，要認識毛澤東領(lǐng)軍之道的現(xiàn)代價值，舉例證明是不夠的，必須從理論上做些分析。

二、研究管理需要從分析矛盾入手

眾所周知，管理是世間最復(fù)雜的事物之一。與之相應(yīng)，對管理的研究出現(xiàn)了“理論的叢林”，給初學管理者帶來不少困惑。怎樣才能走出“叢林”？毛澤東認為，面對復(fù)雜事物時，應(yīng)該從分析矛盾特別是主要矛盾入手，否則就會“如墮煙海，找不到中心，也就找不到解決矛盾的方法”。

管理是組織為適應(yīng)外部環(huán)境、有效利用資源，實現(xiàn)自身宗旨而展開的系列活動。從定義可以看出，管理活動存在著兩對基本矛盾：

一是組織與環(huán)境的矛盾。管理是組織的行為。組織在環(huán)境中存在，與同類展開生存競爭。只有獲勝者才能存續(xù)和發(fā)展。外部環(huán)境變了，組織必須做出相應(yīng)的調(diào)整。如何適應(yīng)環(huán)境、戰(zhàn)勝對手，是管理者始終要面對的矛盾。解決這類矛盾的活動，企業(yè)稱為經(jīng)營，軍隊稱為指揮。

二是宗旨與資源的矛盾。組織的宗旨大都宏遠，可能永遠無法徹底實現(xiàn)。如果宗旨全部實現(xiàn)了，組織恐怕就該解散了。可組織的資源往往有限，十分寶貴。正因為資源有限，才需要精心管理，充分利用。從某種意義上說，管理就是為了管好、用好有限的資源，以實現(xiàn)宏遠的宗旨。解決這一矛盾的活動就是狹義的管理。

上述兩對矛盾，伴隨管理活動始終。不管什么類型的組織，處于發(fā)展的哪一階段，都不可避免。解決這兩對矛盾的努力，滲透管理工作的方方面面，管理者的各項活動，都可歸于其中。所以說，它們是管理的基本矛盾。

那么，管理的主要矛盾又是什么呢？筆者認為，應(yīng)該是管理者與被管理者之間的矛盾。因為在組織的各種資源中，只有被管理的人具有主觀能動性，其他資源的開發(fā)利用都需通過人來完成。市場靠人來開拓，技術(shù)靠人來研發(fā)，品牌靠人來塑造，資金靠人來使用。把人管好、管住，其他各種資源就都管好了、管住了，組織也才能適應(yīng)環(huán)境，戰(zhàn)勝對手。當然，正因為人具有主觀能動性，所以也比較難管。最重要且難處理的矛盾，理當列為主要矛盾。

要想管好人，首先需要正確地認識人。所以，古今中外的學者研究管理時，都從對人的分析入手，將理論大廈建立在一定的人性假設(shè)基礎(chǔ)上。對人性的認識不同，管理思路便不同，給出的具體管理方法大相徑庭。

三、西方管理科學長于管物，弱在管人

西方的管理學與經(jīng)濟學同祖，都以亞當?斯密的理性“經(jīng)濟人”為基本人性假設(shè)。所謂理性的“經(jīng)濟人”，是說人都是自私的、首先考慮個人物質(zhì)利益的，而且能理性地分析客觀環(huán)境，做出對自己最有利的決定。

從理性“經(jīng)濟人”假設(shè)出發(fā)，對人的管理只能有一種辦法，那就是“大棒加胡蘿卜”：你不是自私嗎？不是首先考慮個人的物質(zhì)利益嗎？不是工于算計嗎？那好，我就設(shè)計出一套機制，誘導(dǎo)你按我的意愿去行動。你聽話且做得好，便給些甜頭作為獎勵，做得不好就大棒子“伺候”。被管理者大都是明白人，知道在這種機制下如何行事對自己最有利，自然會按管理者的要求努力工作。

“大棒加胡蘿卜”式的管理思路邏輯上成立?？梢胗玫煤茫袑嵃l(fā)揮作用，還需具體的落實措施。最主要的有四條：一是明確分工，二是量化標準，三是嚴格考核，四是嚴明獎懲。首先要明確分工。如果分工不明確，干起活來“大撥兒轟”，到時候該獎勵誰呢？分工明確后，還需提出具體要求，制訂詳盡的考核標準。若沒有要求和標準，根據(jù)什么來考核獎懲？有了明確的分工和量化的標準后，便可放手讓下面去干了。管理者要做的，就是依據(jù)標準，嚴格考核，并將結(jié)果記錄在案。待任務(wù)完成或告一段落后，再論功行賞，該獎的獎，該罰的罰，至此完成管理的一個全過程。顯然，以上四條措施相互銜接，缺一不可，可謂科學管理的“四根柱子”。

科學管理的理念是美國管理學家泰勒于上個世紀初叫響的。一百多年來，西方管理學有了長足的發(fā)展。可萬變不離其宗，其主線始終是“大棒加胡蘿卜”這一套。包括近年來備受國人推崇的跨國公司管理新理念、新經(jīng)驗，仔細分析起來，無外乎科學管理的具體化、精細化。例如，所謂平衡記分法，實質(zhì)上是完善考核方法，將單一的財務(wù)指標改為綜合指標，以保證發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，防止管理者搞“單打一”等短期行為。所謂“六西格瑪管理”，不過是進一步細化考核標準，將差錯率降低到統(tǒng)計學意義上六西格瑪?shù)乃剑窗偃f分之三點四。被譽為世界第一CEO的杰克?韋爾奇的“活力曲線”，即每年重獎位于績效考核前20%的員工，開除最差的10%，不用分析就可看出，是在嚴明獎懲上做文章。

西方管理雖然一直沿著科學化道路往下走，可隨著研究的深入，學者們發(fā)現(xiàn)理性“經(jīng)濟人”的假設(shè)有點可疑。人不是經(jīng)濟動物，并非只考慮物質(zhì)需求的滿足，還有各種精神需要、社會需要，同樣可以轉(zhuǎn)化為動機。由此引出專門探索人的行為規(guī)律的所謂行為科學。在處理實際問題時，人也并非絕對理性，通常不會去追求最佳決策，而大都滿足于可接受的決策，表現(xiàn)出有限理性。美國管理學家西蒙由于此發(fā)現(xiàn)，獲得了諾貝爾經(jīng)濟學獎。對人的認識深化了，人性假設(shè)改變了，管理理論必然隨之變化，西方管理學逐步形成以科學管理為主，以人本管理為輔的總體格局。

有意思的是，西方管理學的人性假設(shè)從“經(jīng)濟人”出發(fā)，講到“社會人”，再到“復(fù)雜人”、“文化人”，就不再往下講了。這是為什么？筆者以為，如果承認人性是后天形成的、復(fù)雜多變的，是文化的產(chǎn)物，管理者通過改變文化可以改變?nèi)恕⑺茉烊?，那就從根本上動搖了基督教文化“上帝造人”信念的根基，直接觸犯西方的人權(quán)理念及相關(guān)法律。所以，必須留下這層“窗戶紙”。

四、中國古代管理強調(diào)“善政不如善教”

與西方文化不同，中國文化沒有“上帝造人”的理念，一向看重環(huán)境、教育對人性的影響。古代先賢雖然也研究人性，并有性善與性惡的爭論，但主張人性善的孟子一派，強調(diào)的是人天生即有“善端”。可“善端”不等于善行，要想最終成長為善人，還得靠后天的教化。而主張人性惡的荀子一派，認為人“異于禽獸者幾?！?。不過，正因于此，才更需要抓緊教育，“化性起偽”。教育得好，“涂之人皆可以為堯舜”，否則，人可真要墮落成畜生了。由此可見，性善論與性惡論雖然觀點截然對立，給管理者的建議卻基本一致，即都主張通過思想教化來影響人、改變?nèi)耍瑥亩_到管理的目的。

關(guān)于思想教化與獎懲管理的關(guān)系，儒家代表人物孟子有一段名言：“善政不如善教。善政者得民利，善教者得民心。得民利者民敬之，得民心者民愛之?！庇纱瞬浑y看出儒家的管理傾向。

從人性可塑這一基本假設(shè)出發(fā)，儒家提出一系列以德治國的管理主張，包括仁政愛民、教化天下、選賢任能、以身作則，天下大同，等等，由此構(gòu)成相對完整的管理思想體系。中國古代多數(shù)統(tǒng)治者奉儒家思想為治國圭臬，故“為政以德”，可謂中國古代管理思想的主線。

在儒家管理體系中，最主要的舉措是思想教化。為此，儒家提出一整套理念作為教化內(nèi)容，包括天人一體的宇宙觀、仁義至上的價值觀、超凡入圣的人生觀、安貧樂道的苦樂觀、三綱五常的道德觀、舍生取義的生死觀，等等。同時，也逐步摸索出靜心、養(yǎng)氣、讀書、躬行、克制、慎獨、知恥、自省等一系列教化方法。這些都是古人管理智慧的結(jié)晶，至今仍有一定價值。不過，明眼人不難看出，上述舉措大都是針對讀書人的。對普通老百姓該如何教化，儒家研究得并不多。即便是教化讀書人，這些方法的效果如何，也需要考察。從歷史上看，信奉儒家思想的統(tǒng)治者似乎并沒有交出令人滿意的答卷。

值得注意的還有修己安人的觀點。管理是通過他人實現(xiàn)組織目標。要想管人，必先安人。要想安人，必先正己。也就是說管理者一定要以身作則?！罢撸?。子率以正，孰敢不正?！惫芾碚甙炎约汗茏⒐芎昧?，才能“辟如北辰，居其所而眾星共之”。否則，“其身不正，雖令不從”。高度重視管理者自身的人格修養(yǎng)，這是儒家管理思想的特點、優(yōu)點，是西方管理學一直忽略的東西?？蓡栴}是，怎么才能讓管理者特別是最高管理者始終做到以身作則呢？儒家沒有給出多少好辦法，否則中國歷史就不會頻繁出現(xiàn)王朝的更迭了。

中國文化以儒家為主干，二千多年來講的主要是以德治國這套理念。可思想教育從來不是萬能的，更何況儒家的教化又非始終有效。所以，在管理實踐中，僅有“德治”是不夠的，還需提倡“以法治國”，主張法術(shù)勢相結(jié)合，用好“二柄”即獎懲的法家作為補充。法家的人性假設(shè)是徹底的人性惡，故管理思路與西方科學管理如出一轍，只不過不如后者那么“科學”罷了。

五、毛澤東管理思想的優(yōu)長在管人、管思想

西方管理學依據(jù)理性“經(jīng)濟人”假設(shè)，主張用“大棒加胡蘿卜”方法進行管理。中國傳統(tǒng)文化根據(jù)人性可塑的觀點，提出“善政不如善教”的管理主張。既深諳中國傳統(tǒng)文化精髓，又受到當時西方文明最新成果——馬克思主義洗禮的毛澤東，又是如何看待人性、看待管理的呢？

馬克思主義歷來反對抽象地談?wù)撊诵?，認為用人性根本無法解釋復(fù)雜的現(xiàn)實，強調(diào)“人的本質(zhì)不是單個人所固有的抽象物，在其現(xiàn)實性上，它是一切社會關(guān)系的總和”。馬克思主義也反對夸大環(huán)境和教育的作用，指出社會環(huán)境主要由人組成，教育者首先要接受教育。如果一味強調(diào)環(huán)境與教育的作用，會陷入“是雞先生蛋還是蛋先孵化雞”一類扯不清的官司。

從馬克思主義基本觀點出發(fā)，毛澤東形成了獨特的管理理念：管理主要是管人。而人受思想支配，故管人先要管思想。把人的思想管住了，人自然就管住了，其他事情都好辦了。所以，“在一定的物質(zhì)基礎(chǔ)上，思想掌握一切，思想改變一切”?！罢莆账枷虢逃?，是團結(jié)全黨進行偉大政治斗爭的中心環(huán)節(jié)”。

思想是毛澤東管理理論的核心概念。思想教育是毛澤東治軍帶兵的重要法寶。早在紅軍初創(chuàng)時期的古田會議上，毛澤東就明確提出思想建軍的主張，系統(tǒng)闡述了思想文化管理的規(guī)律、原則和方法。在后來的實踐中，無論抓什么工作，毛澤東都強調(diào)思想領(lǐng)先，“干部思想的進步是一切工作進步的樞紐”。圍繞如何影響和改變?nèi)说乃枷?，毛澤東領(lǐng)導(dǎo)下的共產(chǎn)黨、解放軍形成了一整套方式方法。如果用一句話概括毛澤東的管理之道，那就是：教育群眾組織起來為共同利益而斗爭。

人的思想是一個復(fù)雜系統(tǒng)，信仰為其核心。從某種意義上說，毛澤東的管理是一種基于信仰的管理。毛澤東治軍最成功之處，就在于通過長期的思想教育和艱苦的斗爭磨練，幫助廣大官兵接受了馬克思主義信念，形成了共產(chǎn)主義遠大理想。所以，這支長期處于封閉落后的農(nóng)村環(huán)境、以農(nóng)民為主的隊伍，最終被煅造成打不垮、拖不爛的鐵軍，克服二萬五千里長征那樣的艱難險阻，戰(zhàn)勝無數(shù)比自己強大得多的對手，一舉奪得中國革命的勝利。

有意思的是，西方管理學一直是“見物不見人”，后來逐漸意識到人力資源重要了，又搞什么行為科學，“見人不見思想”。在分析影響、支配行為的原因時，西方學者用過很多概念，如需要、動機、認知、情感、意志、態(tài)度、人格、心理、價值觀、潛意識等，可始終沒有提及思想。為什么會這樣？本身就值得研究。西方管理學中與思想比較靠近的概念是態(tài)度。按心理學定義，態(tài)度是對具體人具體事的認識、情感和行為傾向。其中，認識和情感較好理解，為什么還要加上行為傾向？因為心理學研究發(fā)現(xiàn)，對具體人具體事的認識和情感，有時并不決定一個人如何行動。也就是說，人的行為不是由單一態(tài)度決定的，而是態(tài)度系統(tǒng)決定的。而人的態(tài)度系統(tǒng)，實際上就是毛澤東所說的思想。

毛澤東的管理思想與儒家管理理論比較接近。都主張通過思想教育，提高人的覺悟，來達到管理目的。都強調(diào)人的思想為后天形成，是可以改變的。與其被動地適應(yīng)人、滿足他們的需要，不如積極地教育人、影響人、改造人，以至重塑人的認知和需求系統(tǒng)。毛澤東對傳統(tǒng)管理思想的超越與發(fā)展，集中體現(xiàn)在如何教化方面。他堅決反對儒家代表人物倡導(dǎo)的讀圣賢書、師徒相授、閉門靜思、修心養(yǎng)性等教育方法，強調(diào)要教育引導(dǎo)青年積極投身變革舊世界的偉大實踐，在改造客觀世界的同時，改造自己的主觀世界，改造主觀世界與客觀世界的關(guān)系。歷史證明，毛澤東的這套方法確實比儒家高明。

總之，毛澤東一方面繼承了中國傳統(tǒng)治國理論的精華，一方面用來自西方的馬克思主義加以改造，并且在治黨、治軍、治國的管理過程中，集中了領(lǐng)導(dǎo)集體的認識成果和廣大群眾的實踐經(jīng)驗。由此形成的管理思想，可謂東方與西方、傳統(tǒng)與現(xiàn)代、理論與實踐、領(lǐng)袖與群眾共同智慧的結(jié)晶。

六、知識經(jīng)濟時代凸現(xiàn)對人的管理

西方管理學所以越講越像毛澤東，除毛澤東管理思想集中了中外管理智慧的精華外，還有更深刻的原因。

隨著經(jīng)濟全球化和信息時代的到來，企業(yè)面臨的環(huán)境越來越復(fù)雜，競爭越來越激烈。面對來自發(fā)展中國家的低成本競爭壓力，西方經(jīng)濟明顯轉(zhuǎn)型，開始向知識經(jīng)濟、服務(wù)經(jīng)濟、創(chuàng)新經(jīng)濟方面發(fā)展。經(jīng)濟形態(tài)的轉(zhuǎn)變向管理提出新的挑戰(zhàn)，人的因素更加突出，對人的管理難度明顯加大。企業(yè)要想適應(yīng)環(huán)境，戰(zhàn)勝對手，必須充分調(diào)動每一個員工的主觀能動性，以便創(chuàng)造性地開展工作。傳統(tǒng)的“大棒加胡蘿卜”式的管理辦法，越來越不適應(yīng)形勢的發(fā)展，科學管理的“四根柱子”都開始搖晃了。

首先，科學管理要求明確分工，這在傳統(tǒng)制造業(yè)中比較容易實現(xiàn)?？稍谝匝邪l(fā)為主的高科技公司，要想拿出創(chuàng)新成果，通常需要所有參與者開動腦筋，集思廣益。而要實現(xiàn)“頭腦風暴”，員工之間就不再是分工合作，而是非分工合作。在分工不明確的條件下，又該如何調(diào)動員工的積極性呢？

其次，科學管理要求量化標準，因為沒有量化標準就無法準確考評?？煞?wù)經(jīng)濟中對員工的要求，有些很難制訂出標準。如優(yōu)質(zhì)服務(wù)、微笑服務(wù)，能給出具體指標嗎？如果硬要去量化，像沃爾瑪公司規(guī)定：“當顧客距離五米遠時，露出你的八顆牙”，會令人啼笑皆非。微笑是一種發(fā)自內(nèi)心的愉悅表情，根本就不是科學該管、能管的事。

第三，科學管理要求嚴格考核，強調(diào)考核是所有人力資源管理工作的基矗為此，西方管理學下了很大功夫，研發(fā)出一系列所謂科學的考評方法？可實際效果如何呢？據(jù)美國管理學會鼎力推薦的《績效考評革命》一書披露，認為績效考評有效的企業(yè)不到三分之一?？峙逻@還是平均數(shù)，如果單獨統(tǒng)計知識型、服務(wù)型企業(yè)，百分比會更低。

最后，科學管理要求嚴明獎懲，所有的管理舉措要想有效，都必須與獎懲掛鉤?？瑟剳推鹱饔玫那疤?，是員工在意金錢，追求物質(zhì)享受。如果這一前提不確定，碰上一些在優(yōu)越生活環(huán)境中長大，信奉“寧肯少掙點，也要舒服點、自由點”的“80后”，管理者又該怎么辦？

總之，正因為科學管理的“四根柱子”動搖了，才逼得管理者不得不改弦易轍，開始關(guān)注企業(yè)文化等“軟管理”，指望通過培育優(yōu)秀文化，引導(dǎo)員工重新認識工作的社會價值，從完成任務(wù)本身，而非完成后所帶來的物質(zhì)報酬中獲得滿足，進而激發(fā)內(nèi)在動機，喚起勞動熱情和創(chuàng)新靈感，解決新形勢下科學管理無法解決的管理難題。

西方管理的改變也與人權(quán)理念的發(fā)展有關(guān)。自文藝復(fù)興以來，西方國家特別關(guān)注人性、看重人權(quán)?？珊荛L一段時間里，主要是在政治生活和社會生活領(lǐng)域講人性、人權(quán)。具體到企業(yè)內(nèi)部管理，似乎無人問津。法人代表與員工簽訂勞動合同后，就不講人權(quán)，只講效益了：既然你是我雇來的，就必須聽話，好好干活，為我創(chuàng)造價值。這一傳統(tǒng)延續(xù)了數(shù)百年，隨著人類社會進入21世紀，遇到了新的挑戰(zhàn)。因為現(xiàn)在的員工越來越不滿足于充當掙錢機器和消費動物，不再簡單地視勞動為養(yǎng)家糊口的手段，開始關(guān)注工作的意義，考慮如何創(chuàng)造性地勞動，在本職崗位而非職業(yè)外實現(xiàn)個人價值。企業(yè)管理要“以人為本”的口號，就是在這種背景下被叫響的。顯然，要想落實“以人為本”，再用“大棒加胡蘿卜”式的管理肯定不合適，那是用來對付動物的。必須考慮人的全面發(fā)展，一切為了人，一切依靠人，通過培育優(yōu)秀文化來影響人、改造人。這大概也是西方管理學越講越像毛澤東的原因之一。

七、中國可以為管理學的發(fā)展貢獻點什么？

改革開放之初，當我們打開國門，強調(diào)要像引進先進技術(shù)一樣，引進國外先進的管理時，曾提出一個重要指導(dǎo)思想：“以我為主，博采眾長，融合提煉，自成一家”。三十年過去了，實際情況如何呢？

應(yīng)該說，在引進方面做得相當不錯。國外特別是西方發(fā)達國家的各種管理理論，都已堂而皇之地跨入國門；國外管理學最新研究成果，幾乎同一時間即被介紹給國人；西方大師們的學術(shù)思想，人們不僅耳熟能詳，甚至有點頂禮膜拜；跨國公司的各種管理經(jīng)驗，大都已在國內(nèi)企業(yè)開花結(jié)果。近些年中國企業(yè)管理水平所以能迅速提升，中國經(jīng)濟所以能高速發(fā)展，應(yīng)該說與管理引進有直接關(guān)系。

現(xiàn)在的問題是，全盤引進西方管理學三十年后，人們突然發(fā)現(xiàn)，好像“我”沒有了。大學里面的管理學課程，從本科生到研究生，從MBA、MPA到EMBA、EDP，教的幾乎是清一色的西方管理學；學生使用的管理學課本，大多數(shù)也為翻譯過來的西方教科書；有些著名院校甚至翻譯過來都不用，一定要原汁原味的外文原著；書店里倒是不乏“國產(chǎn)”管理學，可翻開一看，內(nèi)容也全是西方的東西。越接近正規(guī)的教學、科研單位，越能明顯感受到管理學在西化的路上走了有多遠。

“我”沒了，自然談不上融合提煉，自成一家。難怪近年來國內(nèi)有原創(chuàng)性的管理學著作少得可憐，難怪中國的管理學研究在國際上沒地位，難怪西方同行看不起國內(nèi)的學者。

近幾年悄然興起的國學，某種程度上是對管理學全盤西化的一種反動?？蓢鴮W真能擔當重任，解決實踐給管理研究提出的各種問題嗎？以儒家為主干的傳統(tǒng)國學，基本上屬于內(nèi)圣外王的學問，而且偏重于修身養(yǎng)性等內(nèi)圣之道。學點國學，對管理者個人提高人生境界或許會有些幫助?？烧f到解決管理實踐中提出的難題，恐怕真有點指望不上。其實，早就有海外學者指出，傳統(tǒng)文化提出的“內(nèi)圣”與“外王”之間缺乏必要的聯(lián)結(jié)，僅由“內(nèi)圣”無法開出“外王”。關(guān)于這一點，恐怕學過點國學的企業(yè)家也有同感。

只學西方有問題，傳統(tǒng)國學又不夠，怎么辦？筆者認為，中國能夠奉獻給管理學的還有毛澤東。毛澤東不僅學貫東西，博采眾長，形成了系統(tǒng)完整、獨具特色的管理理論，而且從認知方法與管理思路來說，與信息時代對管理的要求也相對吻合?？梢灶A(yù)期，在緊跟國外管理發(fā)展的最新潮流，研究和解決復(fù)雜性與后現(xiàn)代管理難題時，人們一定會重新發(fā)現(xiàn)毛澤東，越來越倚重毛澤東。

毛澤東不僅有系統(tǒng)成熟的管理理論，而且創(chuàng)造出人類管理史上的奇跡。近年來人們非?？粗叵騼?yōu)秀的企業(yè)家學管理，張瑞敏、柳傳志、任正非、王石、馬云、史玉柱等著名企業(yè)家的傳記、著述及評介，少說也各出版了一二十本?？刹恢藗兪欠褚庾R到，再優(yōu)秀的企業(yè)家，無非是創(chuàng)辦或成功領(lǐng)導(dǎo)了一個企業(yè)，而毛澤東則締造了一個黨、一支軍隊，打下了一個天下。巨大的成功背后，必然有豐富的理論寶藏，更值得人們?nèi)ネ诰?、研究，去學習借鑒。

八、毛澤東管理思想需要發(fā)展，需要與西方及中國古代管理思想相結(jié)合

重新認識毛澤東管理思想的價值，并非否定三十年引進西方管理思想的成績。西方管理學長于管物，經(jīng)過百多年的探索，在管理現(xiàn)代大工業(yè)生產(chǎn)方面形成了一整套理論、方法和機制，至今仍有價值。近年來隨著經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型，又開始探討經(jīng)濟全球化和信息時代的管理，體驗真切，思路活躍，成果豐碩，仍走在國人的前面，值得高度關(guān)注。所以，國內(nèi)無論是剛剛起步，正探索現(xiàn)代化管理之路的傳統(tǒng)企業(yè)，還是已完成“補課”任務(wù)，正考慮向信息時代邁進的新型組織，都有繼續(xù)向西方學管理的必要。

鑒于前三十年的經(jīng)驗教訓，繼續(xù)向西方學管理，有必要重申“以我為主，博采眾長，融合提煉，自成一家”的方針。別人有好東西，“拿來主義”是可取的?？沙赃M去后一定要咀嚼、消化，去其糟粕，取其精華，化為自身的營養(yǎng)。而且作為學生，還要有點志氣，爭取最終超過老師。不要一天到晚總把西方大師的只言片語掛在嘴邊，到處炫耀。記得毛澤東曾說過，不如馬克思，不是馬克思主義，等于馬克思，也不是馬克思主義，只有超過馬克思，才是馬克思主義。我們向西方學管理，似乎也應(yīng)取這種態(tài)度。

怎樣才能超越西方管理？捷徑之一就是取毛澤東管理思想之精華，搞好“嫁接”。毛澤東擅長管人，強調(diào)通過管人來管物，要求管理者以人為本，一方面關(guān)心人、愛護人、尊重人，一方面教育人、影響人、改造人，最終實現(xiàn)做事與育人共進步、精神和物質(zhì)雙豐收。把毛澤東的管理辦法與西方科學管理相結(jié)合，有助于許多管理難題的解決。

例如，激勵問題。西方偏重“硬管理”，圍繞著“明確分工、量化標準、嚴格考核、嚴明獎懲”，形成了一整套科學方法。毛澤東偏重“軟管理”，強調(diào)做好人的思想工作，從根本上調(diào)動員工的積極性。二者缺一不可，都很重要。因為實際激勵效果往往是獎懲機制與思想工作的乘積，其中任一乘項過小，都會影響整體效果。只有將二者有機地結(jié)合起來，才能取得最佳成效?？梢姡绾螌⒖茖W管理與企業(yè)文化相結(jié)合，做好獎懲中的思想工作，就是一個值得認真研究，研究好了會大有斬獲的管理學課題。

再如，決策問題。西方強調(diào)科學決策，注重從大量經(jīng)驗數(shù)據(jù)中提煉出決策模型，然后引入各種數(shù)學工具，力求獲得最佳決策方案。毛澤東繼承傳統(tǒng)文化注重形象思維，相信經(jīng)驗、比喻與直覺的特點，強調(diào)具體情況具體分析，靈活處置各種問題。二者各有優(yōu)長，理應(yīng)互補。決策從本質(zhì)上說是一門基于科學的藝術(shù)。不講科學，只憑經(jīng)驗，顯然不行；但如果把科學講過了頭，以為傳統(tǒng)的科學方法足以解決一切難題，很可能要走向科學的反面。

在管理實踐中，不僅應(yīng)把毛澤東的管理思想與西方管理思想、中國古代管理思想相結(jié)合，而且通過實踐，對毛澤東管理本身也要有所發(fā)展。像任何偉人一樣，毛澤東并非全知全能。毛澤東的管理思想也有歷史局限性，需要后人不斷補充和完善：

一是帶有明顯的政治痕跡，難以為現(xiàn)代人理解和接受。貫穿毛澤東著作的中心范式是階級、革命，而當前人們最關(guān)心的是經(jīng)濟、效益。所以，許多管理者特別是年輕人初學毛澤東，翻閱毛澤東著作時，常常摸不出頭緒，找不著感覺，迫切需要有人來做“范式轉(zhuǎn)換”。

二是理論上的提煉概括還不夠，不易與西方管理思想對接。早在上個世紀三十年代，毛澤東便意識到這個問題，指出紅軍“政治工作的研究有第一等的成績，其經(jīng)驗之豐富，新創(chuàng)設(shè)之多而且好，全世界除了蘇聯(lián)就要算我們了，但缺點在于綜合性和系統(tǒng)性的不足?！逼呤嗄赀^去了，這個問題解決得仍不理想。如何用現(xiàn)代管理學的概念體系，重新解讀毛澤東的管理之道，是擺在當代學者面前的重要課題。

三是過于強調(diào)精神的價值，與硬管理如何結(jié)合的問題解決得不夠好。囿于革命戰(zhàn)爭年代的環(huán)境條件，毛澤東在管理中較多地強調(diào)精神的作用，并取得了明顯效果。這勢必對他后來的思想產(chǎn)生影響。晚年毛澤東堅決反對物質(zhì)刺激，這是原因之一。而鄧小平正是因為看出，在社會主義初級階段，靠思想教育來調(diào)動積極性，少數(shù)人可以，多數(shù)人不行，一段時間可以，時間長了不行，才下決心重新評價物質(zhì)利益原則，搞社會主義市場經(jīng)濟。

四是操作化、工具化不夠，不便于管理者學習和運用。毛澤東領(lǐng)導(dǎo)下共產(chǎn)黨、解放軍的管理經(jīng)驗十分豐富，至今仍是一筆有待深入挖掘的理論寶藏。不過，有許多東西還停留在經(jīng)驗層次，相當于原料或半成品，不便于直接推廣和使用。需要像西方管理學常做的那樣，先抽象為理論，然后再進一步開發(fā)出操作性強，好學好用的管理工具，以方便初學者掌握和運用。

總之，將東西方管理相結(jié)合，在此基礎(chǔ)上創(chuàng)造當代中國自己的管理理論，代表著國內(nèi)管理學未來的發(fā)展方向。學習毛澤東，研究毛澤東，有助于實現(xiàn)這一目標。這是一項極有意義的事業(yè)。近幾年筆者已做的只是一點嘗試，愿與更多的朋友共同為之努力。