人力資源從業(yè)者是一個非常尷尬的群體。你們承擔著公司人力資源開發(fā)的責任,無私地為其他人提供職業(yè)發(fā)展機會和人才發(fā)展訓練,但從來沒有或者說公司基本上不考慮你們的發(fā)展。

面對這種困境,人力資源從業(yè)者該怎么辦?既然不能指望其他人關注你的發(fā)展,你就必須關注自己的發(fā)展。誰都不希望,年過40歲還在一個小公司干著重復、低值、沒有激情、沒有未來的基層事務性工作或者因為不可抗因素在人才市場投遞簡歷與20多歲的小年輕爭搶一個職位。

談到職業(yè)生涯管理,我們首先必須要知道職業(yè)生涯管理的基本框架或者說是管理流程,知道職業(yè)生涯管理要經過哪些步驟?下圖是美國心理學博士格林豪斯(Greenhouse)提出的職業(yè)生涯管理模型(圖1)。

圖1:職業(yè)生涯管理模型

  我們每一個人都是通過一段職業(yè)探索(A),對自我以及環(huán)境有清晰的認知之后(B),進行職業(yè)目標設定(C),然后進行職業(yè)戰(zhàn)略開發(fā)與實施。下面,我們從“自我認知與環(huán)境認知”、“職業(yè)定位與目標設定”、“職業(yè)生涯開發(fā)與實施”三個部分為大家闡述人力資源從業(yè)者的職業(yè)生涯管理。

   一、自我認知與環(huán)境認知
    1.自我認知
    有人說:“梅老師,我與自己打交道也有20多年了,應該對自己還是有很深刻的了解的?！笔聦嵳娴氖沁@樣嗎?
   我們常說“當局者迷、旁觀者清”,我經常在咨詢工作中發(fā)現(xiàn)比較典型的問題。一種是性格問題,明明性格是內向或者中性偏內,他/她自認為自己是外向型性格。另外一種也跟性格相關,測評報告顯示是企業(yè)家型,但這只是人在社會化中一種假象,當我更深入地通過訪談驗證時證實他/她根本就不喜歡、不適合企業(yè)家型的工作。
  那么,怎么樣才能對自己有更加清晰的自我認知呢?我認為主要的方法包括:自我主觀評價法、周邊主觀評價法、量表測評法、咨詢顧問訪談回溯法。
量表法是很多人采用的方法之一,但量表法真的有效嗎?
  有位30多歲的人力資源經理遇到了職業(yè)困惑,她問我:“梅老師,我不知道我是否適合做人力資源?我在網上也做了一些測評,比如MBTI、霍蘭德等等。測評雖然做了,報告看了,但為什么仍然解決不了我的問題呢?”
  我持有這樣一種觀點:“人,是復雜的。人之所以復雜,包括了興趣、性格、價值觀、優(yōu)勢等等要素。人與行業(yè)匹配度分析?人與企業(yè)匹配分析?人與上級匹配分析?人與職業(yè)匹配分析?分析之后,更終才能有一個相對系統(tǒng)、完善、精準的評價,這種數(shù)據(jù)和信息展示才能有助于決策。職業(yè)測評,不是1-2個簡單的測評工具或者1-2小時的溝通就能做完的?！币虼?僅僅職業(yè)測評部分,我會花1周左右的時間完成,如果卓絕步就錯了,后面自然也就錯了。
  任何呈現(xiàn)在我面前的測評報告,我認為都有可能是有問題的。一份準確的測評報告,取決于以下要素:卓絕、工具研發(fā)時所處的環(huán)境以及適用范圍,是否能解決我的問題。第二、工具是否適合現(xiàn)在的我們?第三、工具漢化情況如何?第四、受測人對工具的理解是否正確?第五、受測人當下的心理穩(wěn)定度如何?第六、受測人的自我認知度。第七、單一工具的信度和效度分析。第八、多個測評工具的交叉驗證和分析等等。任何一個環(huán)節(jié)出問題,他/她的測評報告結果必然不準確。
  當您已經做了測評,但仍然未能解決您的問題,就需要考慮到底是工具問題還是運用問題。以MBTI舉例,該工具把全世界的人分為16類。假設全世界有64億人,能說明你與其他4億人是一模一樣嗎?顯然是不可能的,這是工具限制及運用問題。你必須具有對單一工具去偽存真,以及多個工具的整合分析能力。

   2.環(huán)境認知
   環(huán)境認知,我分為行業(yè)環(huán)境分析、企業(yè)環(huán)境分析、職業(yè)分析,詳見圖2.

圖2:環(huán)境認知三要素

  行業(yè)環(huán)境分析:從PEST(政治、經濟、社會、技術)方面分析,判斷PEST變化對受測者行業(yè)、職業(yè)的影響。
  企業(yè)環(huán)境分析:分析企業(yè)文化、領導風格、人事政策、經營模式、企業(yè)風險等對個人的影響。
  職業(yè)分析:分析工作性質、工作職責、工作環(huán)境、崗位要求、性格、潛在勝任力、薪酬、發(fā)展方向等有清晰的了解和掌握。
  當完成了以上要素的分析之后,有一個嚴峻的問題,你適合做HR嗎?以下有個小測試。

圖3:你適合做HR嗎?

  如果你喜歡人力資源的工作,但不太擅長處理太復雜的人際關系,我建議您朝專業(yè)路線發(fā)展。根據(jù)人才發(fā)展五級模型,人力資源從業(yè)者專業(yè)發(fā)展分為五個等級,詳見圖4.

圖4:HR專業(yè)能力發(fā)展(能力分級與價值貢獻)
     

  如果您考慮朝企業(yè)外部發(fā)展,可供選擇的機會有管理咨詢顧問、獵頭顧問、職業(yè)培訓師、職業(yè)咨詢師,當然您也可以選擇創(chuàng)業(yè)。具體的轉型策略,我們不在這里羅列,有機會交流。

二、職業(yè)定位與目標設定
   在職業(yè)定位時,有人可能會迷茫,有2-3個職位我都比較喜歡,我到底選擇哪一個呢?我給您的建議是:當無法做出決策時,可以采用權重設計法。即首先列出決策要素,然后給給要素賦予權重,更后通過打分的方式。
   職業(yè)方向選定之后,就是目標設定。職業(yè)目標設定的原則需符合SMART原則:Specific(明確具體的)、Measurable(可衡量的)、Action-oriented(具有挑戰(zhàn)性的)、Realistic(切實可行的)、Timed(有時間期限的)。

圖5:職業(yè)目標設定的SMART原則

  如果您的目標是人力資源總監(jiān)職位,緊接著就必須考慮職業(yè)路徑的選擇問題了。所謂的路徑選擇,即你走哪條路到達終點?常規(guī)的HRD(Human Resource Director)的路徑設計如圖6所示。

圖6:HRD職業(yè)路徑選擇

  1號路線:從人力資源基層員工走到人力資源經理不難,但走到一個杰出的HRD有些困難。除非,此人對業(yè)務較為敏感且能做到有力支撐。
  2號路線:這是我們在一些企業(yè)常見的情況,董事長或者CEO直接安排業(yè)務部門總監(jiān)任職人力資源總監(jiān)職位。
  3號路線:首先做人事工作,有機會轉到了業(yè)務部門,一直晉升到業(yè)務總監(jiān),更后任職HRD。
   4號路線:首先是做業(yè)務工作,有機會轉到了HRBP或HR部門,更后任職HRD。我是4號路線的一個例子,技術支持-培訓中心-HR-研發(fā)HRBP-HRD-營銷總監(jiān)-CEO。

三、職業(yè)生涯開發(fā)與實施
  完成了路徑選擇之后,就是子目標分解和策略制定,所謂的策略就是:你做哪些事情才有可能保證你目標的達成?以下有其中主要的職業(yè)生涯策略,見圖7.

圖7:七種職業(yè)生涯策略

  更后,我給人力資源從業(yè)者五個職業(yè)發(fā)展建議,這也是“借花獻佛”。卓絕,以終為始,以結果為導向。永遠站在業(yè)務部門的角度考慮問題,他們的思維不太關注講師建設、課程開發(fā)、企業(yè)文化等,他們關注的是績效。第二,清晰把握利益相關者訴求。高層、上級、平行部門、員工的不同訴求滿足,將會促進你的發(fā)展。第三,建立業(yè)務合作伙伴關系。讓他們覺得你是可信賴的,跟他們是一伙的。第四,努力創(chuàng)造價值。這個價值不是你做了多少課程開發(fā),輸出了多少制度,而是在多大程度上滿足了利益相關者的訴求。第五,在合適的時機呈現(xiàn)你的價值。

作者:梅博
  梅博,世界500強-前華為人力資源開發(fā)專家,國際工商管理碩士(MBA)、北京大學領導力研究中心研究員、中國企業(yè)教育百強講師團特約講師、人才測評與能力發(fā)展高級咨詢顧問。
  17年人力資源開發(fā)與企業(yè)管理實踐,擅長人力資源開發(fā)領域的培訓與咨詢。
  曾就職華為公司“高級工程技術干部培訓中心”、“員工技術培訓中心”、“新員工培訓一營”、“用戶培訓中心“等部門從事人力資源開發(fā)工作。歷任培訓經理、招聘經理、人力資源總監(jiān)、中興通訊消費電子國代中國區(qū)總經理……