(一)從以工作為中心轉(zhuǎn)向以整體績效和能力為中心

由培訓與開發(fā)的歷史沿革我們可以清晰地看出，傳統(tǒng)的培訓 是以工作為中心的。工作的變化主導著培訓的變化。工作變化包括產(chǎn)品需求由小到大，產(chǎn)品的生產(chǎn)由具體到抽象，工作所需技能 由低到髙等一系列因素，這些因素直接影響著培訓方法、理論的 探索與發(fā)展。以工作為中心發(fā)展起來的培訓理論，在實踐應(yīng)用過 程中，不足之處也日漸顯現(xiàn)。
泰勒的科學管理雖然有助于工作效率的提髙，但在其理念之 中，員工像工具和機器一樣只不過是機械程序的一個組成部分， 破損了可以換新，對員工人性的關(guān)注幾乎是零;弗蘭克和吉布瑞 斯通過工作活動與程序的研究，致力于增加工作程序的線性化， 減少工作過程中的程序分歧，對工作的規(guī)范與髙效具有積極意 義。但在他們所推崇的理想程序中，員工只能嚴格遵照程序在正 確的時間做正確的事情，員工沒有任何選擇。這實質(zhì)上是要求人 以機器為中心來調(diào)整行為，讓人適應(yīng)機器，同樣缺乏對人性的關(guān) 注;從理論上講，工作支持能夠彌補培訓和經(jīng)驗的不足，彌補人 的智能的不足。也就是說，由于降低了對人的大腦和技能的依 賴，所以工作支持這一培訓方法更為經(jīng)濟和高效。假若果真如 此，人本身在生產(chǎn)過程中的地位將不斷降低，由于工業(yè)自動化技 術(shù)發(fā)展所造成的人在生產(chǎn)中的作用日益降低的局面，豈不是更加惡化?
績效支持技術(shù)能夠解決上述困境。在以整體績效為核心的培訓理念下，培訓與開發(fā)要圍繞績效計劃來展開，而績效計劃是企 業(yè)長期戰(zhàn)略的短期分解，所以說企業(yè)的戰(zhàn)略目標決定了培訓與開發(fā)的長期和短期需求。培訓關(guān)注的是員工完成任務(wù)達成績效目標 的能力差距。不再關(guān)注員工的傳統(tǒng)技能，而關(guān)注能夠增加企業(yè)核心競爭力的勝任能力。員工仍然從事工作，但不是去做那些技術(shù)含量低，能夠被機器所替代的工作， 而是去從事那些抽象的、對整體績效至關(guān)重要的工作。這些抽象工作需要的不再是員工的傳 統(tǒng)技能，而是對不同知識進行重構(gòu)的智力技能。這種智力技能包 括人的邏輯思維能力、推理能力、概念性能力以及處世態(tài)度。這 是各種機器所不具備的，是不可替代的能力。對這些核心能力的 培訓和提升是現(xiàn)代人力資源培訓與開發(fā)的著力點，同時也是現(xiàn)代 人力資源管理的價值取向之一。
(二)從內(nèi)部導向轉(zhuǎn)向顧客導向
傳統(tǒng)的培訓與開發(fā)是以企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營和管理為導向的，關(guān) 注企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)效率的提高和企業(yè)員工工作能力的提升。但是， 在激烈競爭的市場環(huán)境中，不是企業(yè)生產(chǎn)什么顧客就要什么，實 際上顧客可以在不同的企業(yè)產(chǎn)品中進行選擇。因此，企業(yè)的生存 與發(fā)展不取決于企業(yè)內(nèi)部管理的好壞、企業(yè)生產(chǎn)效率的高低，而 取決于企業(yè)能否較好地滿足顧客的需要。所以，企業(yè)的各個環(huán)節(jié) 都應(yīng)該以滿足顧客需要為根本導向，而人力資源的培訓與開發(fā)同 樣應(yīng)該以顧客需求為導向。
培訓與開發(fā)的顧客導向理念，要求企業(yè)的培訓管理者首先要 思考如何通過培訓來增加顧客心目中的價值。管理者要從原來的 專家焦點轉(zhuǎn)向顧客焦點，這意味著由原來的以專家建議為中心來 設(shè)計培訓項目轉(zhuǎn)向以顧客需求為中心來設(shè)計培訓項目。培訓管理 人員應(yīng)當讓顧客來決定培訓的方向，而不再是自己閉門造車。培 訓與開發(fā)的顧客導向要求顧客有更多的參與機會，了解他們需要 什么，什么時候需要，以及如何才能更好地滿足他們的需求。只 有這樣，才能設(shè)計出切實可行的培訓項目，以提高企業(yè)員工為顧 客服務(wù)的能力。培訓機構(gòu)也應(yīng)當像對待企業(yè)的外部顧客一樣對待 學員，讓他們參與培訓的設(shè)計與執(zhí)行，培訓的效果才能更為理 想。無論是企業(yè)的外部顧客還是企業(yè)的內(nèi)部顧客，培訓都應(yīng)當與 之形成良好的伙伴關(guān)系。
(三)從培訓轉(zhuǎn)向?qū)W習
在當今社會，企業(yè)所面臨的環(huán)境日趨復雜，要想對未來進行 準確的預測，的確非常困難，舉一個有趣的例子，IBM曾預測 世界上的計算機最多不會超過五臺。面對多變的環(huán)境，員工很難 找到現(xiàn)成的經(jīng)驗、方法進行應(yīng)對，只有在實踐中摸索學習。同 時，企業(yè)的發(fā)展不可避免地伴隨著企業(yè)知識庫的傳播，學習成了企業(yè)知識傳承的重要工具。員工創(chuàng)造、積累、利用知識的能力， 尤其是團隊學習能力，成了組織發(fā)展的原動力。企業(yè)由原來培訓 焦點轉(zhuǎn)向?qū)W習焦點。正規(guī)的有計劃的短期培訓讓位于靈活的、隨 時隨地的、以學習者為中心的終生學習。學習型組織和知識管理 理論的興起，使這一趨勢愈演愈烈。