思考以下問題：

●績效考核內(nèi)容包括什么？

●考勤是不是績效考核內(nèi)容？

●個人能力是不是績效考核內(nèi)容？

●HR在考核過程中應(yīng)該起到什么作用？a

確實在中國的HR管理模塊中，績效考核是最熱的，但也是最難操作的。

國外的所說的績效考核一般都是指年度考核，即對一個人年度的整體績效和能力進行評價，以此作為漲薪的依據(jù)。而中國的考核是非常具有“中國特色的”，按季度、月度進行考核，很多老板們恨不得把阿姨每天要打掃多少次衛(wèi)生都計入到考核過程中，這也就不難理解“把考核列為績效考核的指標之一”。

在我看來，提高工作績效和實施績效考核是兩個概念。

一個公司績效不高的原因有很多種：可能是員工能力不足，也可能是員工工作意愿不高，還可能是公司管理能力比較差。

解決績效不高

要分析公司出現(xiàn)的問題，以及剖析真正的原因，如果是員工能力不足，要分析是素質(zhì)不足還是工作技巧不夠，前者要通過持續(xù)的招聘和換人解決，后者需要用系統(tǒng)的培訓(xùn)解決。

員工的工作意愿不高

要分析是薪酬問題還是員工的主觀工作能動性問題，如果薪酬有問題，那么要進行激勵性薪酬設(shè)計；如果主觀能動性不高，要從企業(yè)文化和員工關(guān)系角度入手進行解決。

很多公司的績效低下是管理問題

一方面是公司的中層管理者管理能力不足，另外是公司的基礎(chǔ)管理體系薄弱，沒有建立良好的流程體系并嚴格執(zhí)行，沒有建立詳細的工作標準。

而績效考核要解決的問題是如何對員工的業(yè)績進行有效評價問題，是解決提高工作效率的一種方法，但不是唯一方法。

嚴格來講，績效考核的實施是由部門經(jīng)理全部進行的，這是經(jīng)理的一項核心工作職責，經(jīng)理要對下屬進行目標任務(wù)管理，還必須對完成的效果進行評價。從這點上看，我們可以得到這樣一個思想：提升業(yè)務(wù)經(jīng)理的績效管理能力是HR的操作要點。

那么從這點出發(fā)，我們該做些什么？不能做什么？

●不能做什么應(yīng)該很簡單，HR不要代替經(jīng)理進行考核，而是要教會經(jīng)理進行考核。

我認為這是HR在績效考核推進的出發(fā)點：提升部門經(jīng)理的績效考核能力，讓他們知道如何進行目標管理，如何進行評價，如何進行面談，如何進行績效輔導(dǎo)。

所以，HR的輔導(dǎo)能力特別重要，作為績效項目推進者，不僅僅要組織系統(tǒng)的績效管理知識培訓(xùn)，更重要的是必須參與到部門的考核過程中，發(fā)現(xiàn)問題，指導(dǎo)各個部門經(jīng)理進行正確評價。

回答最初的幾個問題

1、績效考核考核的核心點是工作目標、任務(wù)，是將公司業(yè)務(wù)重點落實到具體員工的工作日程表中，并進行有效評價；

2、考勤不是績效考核的內(nèi)容，遲到、曠工管理屬于勞動紀律范疇；

3、對個人能力不是績效考核的內(nèi)容，對個人能力的系統(tǒng)評價采用“任職資格體系”進行評價更為準確和合適。

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