作業(yè)務(wù)部門的伙伴

國(guó)企的人事部門往往作為企業(yè)內(nèi)部的行政管理部門，獨(dú)立工作，與企業(yè)內(nèi)的業(yè)務(wù)、產(chǎn)品等似乎沒有直接關(guān)系，這實(shí)際上是一種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，這種認(rèn)識(shí)阻礙了人事部門與業(yè)務(wù)部門的相互溝通。人力資源總監(jiān)說："人事部門應(yīng)該是業(yè)務(wù)部門的伙伴。他說，人事經(jīng)理應(yīng)該明確公司的發(fā)展目標(biāo)是什么，公司產(chǎn)品的性能如何，公司將要開發(fā)什么新產(chǎn)品，需要招聘什么樣的人才。也就是說，人事部門在業(yè)務(wù)部門的運(yùn)作中應(yīng)全面卷入，而不是聽從業(yè)務(wù)部門的調(diào)遣。

肥水先流自家田

忽略了內(nèi)部人力資源的開發(fā)無異于人才浪費(fèi)。該公司每遇有空缺職位時(shí)，總是先在企業(yè)內(nèi)部張貼廣告，充分挖掘內(nèi)部人才潛力，只有當(dāng)企業(yè)在內(nèi)部招聘不到合適人選時(shí)，才向外界招聘。他說：招聘渠道有許多，在報(bào)紙上登廣告、參加人才招聘會(huì)、找獵頭公司、企業(yè)自己找人、根據(jù)求職信選人等等，但我們的首選始終是內(nèi)部招聘。

拾階而上的發(fā)展路

該公司招的人要求能力高于所聘崗位一級(jí)甚至兩級(jí)，而不僅僅限于所聘崗位的要求。乍一聽有些大才小用，實(shí)際上卻是為員工下一步發(fā)展創(chuàng)造條件，可謂用心良苦。對(duì)于工作勤奮，不斷進(jìn)取的員工提供晉升機(jī)會(huì)，員工在工作一段時(shí)間后，如表現(xiàn)出色都會(huì)被提升，即使本部門沒有職位可供提升，也會(huì)安排到別的部門。優(yōu)秀員工可以根據(jù)自己的能力設(shè)定發(fā)展軌跡，一級(jí)一級(jí)地向前發(fā)展。

員工是企業(yè)內(nèi)的企業(yè)家

該公司清醒地認(rèn)識(shí)到公司最重要的資源是人力資源，因此公司支持員工成功，并為員工創(chuàng)造成功的機(jī)會(huì)。在這種背景下，公司提出這樣一個(gè)口號(hào)：?jiǎn)T工是企業(yè)內(nèi)的企業(yè)家。公司讓每一位員工(上到最高管理層下到打零工者)都這樣想這樣做。

這句話并不是空洞的，為了讓員工成為真正的企業(yè)內(nèi)的企業(yè)家，讓員工有充分做決策、施展才華的機(jī)會(huì)，公司還讓員工有增加薪酬的機(jī)會(huì)。這樣"有名有利"，才能讓員工體會(huì)到企業(yè)家的感覺。這實(shí)際上是互利的，即員工才能得到發(fā)揮，受到提升，增加了收入，同時(shí)企業(yè)也得到了人才，創(chuàng)造了利潤(rùn)。

推行上下級(jí)定期談話制度

談話中，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)客觀評(píng)價(jià)下屬的工作業(yè)績(jī)，對(duì)其成績(jī)當(dāng)面贊許，如有缺點(diǎn)也直率告知;共同討論分析下屬部門的發(fā)展形勢(shì)及面臨問題，認(rèn)真聽取下屬的工作設(shè)想和建議;征詢下屬對(duì)培訓(xùn)進(jìn)修、崗位輪換、晉職晉級(jí)等方面的意見。通過談話，可以增強(qiáng)上下級(jí)人員的了解與溝通，各級(jí)人員的責(zé)任感、成就感和自信心，在充分施展其自身才干的同時(shí)，促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。

薪酬不是最重要的

外企的高薪酬一直是吸引人才的原動(dòng)力，而身在外企的"洋總監(jiān)"他卻告訴我們：薪酬不是最重要的。他說，無論員工的需求是什么，公司都應(yīng)該明確工作出色的人應(yīng)多拿報(bào)酬。工資發(fā)放原則應(yīng)體現(xiàn)以下四點(diǎn)：一致性;對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)性;員工貢獻(xiàn)得到很好反映;具有說服力，敢于公開。員工的工資決定于崗位與業(yè)績(jī)"。薪酬重要，但不是最重要，不要低估工作的挑戰(zhàn)性，晉升機(jī)會(huì)非物質(zhì)因素。

該公司所體現(xiàn)的人事管理是現(xiàn)代的人事管理，其核心是人事管理為公司業(yè)務(wù)的成功與發(fā)展服務(wù)，為各級(jí)經(jīng)理人員服務(wù)，這也是現(xiàn)代人事管理的發(fā)展趨勢(shì)。

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