有一次面試的時(shí)候，問(wèn)到一個(gè)候選人的離職原因時(shí)，對(duì)方說(shuō)了這樣一個(gè)故事：當(dāng)時(shí)他在處理一起商戶與消費(fèi)者的糾紛案時(shí)，不經(jīng)意說(shuō)了一句和企業(yè)有關(guān)的話，其實(shí)對(duì)企業(yè)聲譽(yù)影響也不大，但當(dāng)時(shí)有媒體在常后來(lái)他就莫名的被勸退了。其實(shí)在有些企業(yè)，這是一件可大可小的事情。但相對(duì)來(lái)說(shuō)，價(jià)值觀一定是放在第一位的，據(jù)說(shuō)對(duì)于員工的考核，應(yīng)該有三個(gè)維度，其中價(jià)值觀一項(xiàng)就占了48%，將近一半的權(quán)重。

可見(jiàn)，越來(lái)越多企業(yè)，非常重視企業(yè)自身企業(yè)文化的塑造和強(qiáng)化。

去年，“企業(yè)文化和敬業(yè)度”被評(píng)為最重要的問(wèn)題。今年，“企業(yè)文化”和“敬業(yè)度”分為兩個(gè)問(wèn)題供評(píng)選，兩者均位于重要性前列。并且86%的高管將“企業(yè)文化”列為重要或非常重要的問(wèn)題。在有些大型企業(yè)，還會(huì)有專(zhuān)門(mén)的“企業(yè)文化官”這樣的職位。現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克說(shuō)過(guò)：“在文化面前，戰(zhàn)略不值一提１。可見(jiàn)，企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的重要性！

企業(yè)文化是什么？

很多時(shí)候，我們會(huì)容易把企業(yè)文化文字化、標(biāo)語(yǔ)化、形式化、教條化。而它其實(shí)并不是語(yǔ)言。它是一種行為。是企業(yè)里每個(gè)員工可以感同身受的一種氣氛和氛圍。更是可以吸引人、保留人、激勵(lì)人的一種機(jī)制和理念。

文化和戰(zhàn)略的區(qū)別在哪？西南航空公司首席執(zhí)行官赫布凱萊赫說(shuō)：“給你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手足夠的時(shí)間和資金，他們幾乎能夠復(fù)制你的任何東西，他們能挖走你身邊一些最優(yōu)秀的人，他們還可以復(fù)制你的流程，他們唯一不能復(fù)制的就是你的文化。你知道文化和戰(zhàn)略有什么不同嗎？當(dāng)年在巴黎的一個(gè)房間里，拿破侖和所有將領(lǐng)坐在桌旁，討論如何攻打俄國(guó)，這是戰(zhàn)略，但是，讓100萬(wàn)大軍心甘情愿朝莫斯科進(jìn)軍的是文化１戰(zhàn)略可以模仿和復(fù)制，但文化卻是唯一！

企業(yè)文化又是如何形成的？它不是誰(shuí)創(chuàng)造的。你創(chuàng)造不了企業(yè)文化，它是企業(yè)自然形成的一種氛圍和行為方式。這就是新公司往往沒(méi)有企業(yè)文化的原因。它是一貫行為的副產(chǎn)品。如果你鼓勵(lì)人們?nèi)シ窒?，那么分享就?huì)成為你企業(yè)文化的一部分；如果你回報(bào)他人的信任，那么信任就會(huì)成為企業(yè)文化的一部分；如果你善待客戶，那么善待客戶也會(huì)成為你的企業(yè)文化。

如何讓文化滲入人力資源管理活動(dòng)中？如何將比較抽象的文化概念滲入我們?nèi)肆Y源管理活動(dòng)中，更好的為團(tuán)隊(duì)的凝聚力、企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展服務(wù)，對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，是一個(gè)比較高的要求。

評(píng)估現(xiàn)有文化差異HR需要對(duì)公司的整體情況非常熟悉和了解，聽(tīng)取老板和員工的想法和意見(jiàn)，對(duì)現(xiàn)有文化的差異做出評(píng)估，開(kāi)發(fā)一些評(píng)估的表格，將文化塑造或強(qiáng)化作出實(shí)際的行動(dòng)方案。

“感召化”的招聘策略首先，選拔符合公司文化的人才，招聘員工時(shí)將文化作為過(guò)濾器。有些企業(yè)，看重員工的學(xué)歷、背景和職業(yè)經(jīng)歷；而有的企業(yè)，相對(duì)于當(dāng)下的經(jīng)驗(yàn)，更愿意去挖掘員工身上的潛力；有的企業(yè)，喜歡年輕化、敢于表達(dá)和志于創(chuàng)新的員工。而有的企業(yè)，則看重員工的執(zhí)行力。比如華為的文化則要求員工以客戶為導(dǎo)向，做華為人就必須要能接受全球范圍內(nèi)的工作安排和調(diào)動(dòng)，注重長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。選拔人才時(shí)，其文化和價(jià)值觀的匹配，對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展尤其重要。其次，通過(guò)優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引人優(yōu)秀的文化形成需要有優(yōu)秀的人才來(lái)完成，同樣，優(yōu)秀的文化也會(huì)吸引符合其氣質(zhì)和風(fēng)格的人才。這是一個(gè)相輔相成，互相促進(jìn)的過(guò)程。

“新人融化”——新員工融入策略通過(guò)入職培訓(xùn)、溝通交流，新員工面談等等來(lái)塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化，并具備富有同情心的教導(dǎo)，讓新員工感受到企業(yè)的文化氛圍，自然而甘愿的融入進(jìn)來(lái)。也會(huì)有針對(duì)老員工的培訓(xùn)分享會(huì)、輔導(dǎo)新人計(jì)劃等，讓老員工分享他們的寶貴經(jīng)驗(yàn)，享受工作帶來(lái)的成就感和榮譽(yù)感。比如像在阿里，五年以上的老員工，才有資格佩戴橙色工牌，一方面是讓員工感受到企業(yè)對(duì)于他們的尊重和關(guān)懷，另一方面其實(shí)也是讓老員工來(lái)傳達(dá)企業(yè)文化的魅力。

“持續(xù)教育化”——在崗員工培訓(xùn)策略通過(guò)持續(xù)的培訓(xùn)宣導(dǎo)，進(jìn)行充足的學(xué)習(xí)認(rèn)知，轉(zhuǎn)化為強(qiáng)大的生產(chǎn)力。個(gè)人的成長(zhǎng)大多來(lái)自復(fù)雜的挑戰(zhàn)及良好的人際關(guān)系。但企業(yè)文化的建立需要領(lǐng)導(dǎo)者不僅僅給予團(tuán)隊(duì)成員積極的鼓勵(lì)，還會(huì)盡心盡責(zé)地指導(dǎo)，對(duì)團(tuán)隊(duì)以及團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員的狀態(tài)和進(jìn)步情況了如指掌。

“制度化”——人力資源制度流程建設(shè)綜合老板、HR及員工三個(gè)維度對(duì)于文化的定義，將企業(yè)文化的要求轉(zhuǎn)化為具體可衡量的規(guī)章制度，來(lái)指導(dǎo)或約束企業(yè)員工的行為。

“行為轉(zhuǎn)化”——從文化理念落地到員工行為借助具體、規(guī)范的行為要求，如崗位說(shuō)明書(shū)，員工行為規(guī)范及操作指導(dǎo)手冊(cè)，讓員工了解企業(yè)希望員工工作的方式，規(guī)范員工優(yōu)秀的工作行為。文化發(fā)展有三個(gè)層次：行為-持續(xù)性行為-識(shí)別。當(dāng)所有員工的理念落地到具體的行為后，持續(xù)性打造成一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)識(shí)或符號(hào)，才能統(tǒng)一目標(biāo)，給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。這就像我們有時(shí)候招聘員工，就想找xx出來(lái)的人。這就是一家好的企業(yè)，它優(yōu)良的文化熏陶人，教義人的原因所在。

“愿景化”人力資源管理它是人力資源管理的最高境界，以此來(lái)感召員工，激發(fā)員工內(nèi)在的、持續(xù)的活力，增強(qiáng)員工的歸屬感和使命感。文化的形成不是一詞即定，也不是一日之功。所以，不要過(guò)多擔(dān)心企業(yè)文化的事情。不要去強(qiáng)求。你無(wú)法給企業(yè)安裝一種文化。它就像是上好的蘇格蘭威士忌一樣，你得給它時(shí)間去醞釀。

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