身在職場公平方能催生信任

心懷不滿的員工會定期發(fā)起變相罷工。在罷工中他們會只完成保持他們工作所必需的最低工作量。例如，在2015年初，紐約市的警察將他們完成的逮捕量控制到最小，來抗議市長的評論。同樣，對合同談判的結(jié)果感到失望的教師可能會準(zhǔn)時地到達(dá)和離開學(xué)校，而不是早來晚走以便幫助學(xué)生。

因此，對組織來說，保持員工的公平感以使他們付出最好的努力是十分重要的。那么，驅(qū)動這種公平感的動力是什么呢？

由艾米麗比安奇、喬爾布羅納克、凱斯萬德恩博斯、馬提亞塞弗特、亨利莫恩、馬呂斯萬德約科和大衛(wèi)德克里默所寫的、發(fā)表在2015年1月《人格與社會心理學(xué)簡報》上的一篇論文對這個問題進(jìn)行了探討。

他們將在之前的研究中所做的觀察作為出發(fā)點(diǎn)。他們發(fā)現(xiàn)，在組織中的人們要受到結(jié)果公平和程序公平這兩種公平的影響。

結(jié)果公平所強(qiáng)調(diào)的是那些已經(jīng)發(fā)生的事情所顯示的公平。例如，讓人覺得是公平的加薪一定是加薪的幅度符合對這個人的評價，并且得到相似評價的人都得到了相似的加薪。顯然，,如果結(jié)果不只是公平而且是更為有利，那就更好了。

程序公平是指制定決策方式的公平。如果加薪的決定是隨意做出的，這就不像是一個公平的系統(tǒng)。但是，如果有一個人們認(rèn)為是客觀的、合理的程序，那他們就會認(rèn)為程序是公平的，即使他們并未得到他們自認(rèn)為應(yīng)得的加薪。

這兩種公平都有可能會影響到人們對工作的感覺。

為了對這種可能性進(jìn)行探討，有一項(xiàng)研究分析了由英國一家航空公司的雇員所構(gòu)成的樣本。這項(xiàng)研究的參與者平均為公司工作了4年。參與者被要求回答如下問題：他們對領(lǐng)班有多信任；他們是否認(rèn)為他們所經(jīng)歷的結(jié)果（比如工資和工作時間等）是公平的；以及用于決策的程序是否公平。最后，他們還被問及他們對組織的投入程度。

當(dāng)人們對組織的整體信任比較低時，他們的投入也是低水平的，除非他們經(jīng)歷了公平的結(jié)果并且相信決策程序也是公平的。

當(dāng)人們對組織的信任度很高時，他們的投入也將是高水平的，除非他們經(jīng)歷了不公平的結(jié)果并且認(rèn)為決策程序是不公平的。

以各種各樣的美國公司的工人為樣本所作的第二項(xiàng)研究也獲得了相似模式的結(jié)果。

這是什么意思呢?

當(dāng)人們信任他們的工作組織時，他們會有高水平的投入。這并不令人意外。

不過，有趣的是，他們要找證據(jù)來證明他們的這種信任是正確的。因此，如果他們感受到了公平的結(jié)果或公平的過程，就會認(rèn)為他們的信任是得到保證的，并且會保持高水平的投入。一旦他們獲得了大量的證據(jù)證明他們的信任是錯誤的，他們就會減少在工作中的投入。

如果人們在開始工作的時候?qū)M織的信任度很低，那么他們對公司的投入程度也會很低，除非他們獲得大量的證據(jù)表明這份工作其實(shí)是公平的。也就是說，他們需要高度公平的結(jié)果和過程來克服他們的不信任感。

顯然，人們之前對信任和公平的信念對人們?nèi)绾谓忉屧诠ぷ髦姓诎l(fā)生的事情有很大的影響。要改變?nèi)藗儗ぷ鞯挠^念需要大量的證據(jù)。

符合這一觀點(diǎn)的另一個證據(jù)是，這種結(jié)果模式表現(xiàn)最強(qiáng)烈的人是那些在他們公司工作時間不長的人，而隨著在公司工作時間的增加，這種表現(xiàn)會減弱。也就是說，人們在一開始對組織的信任度，能夠被結(jié)果和程序公正所影響。不過，過了一段時間，這種對組織的信任度（無論是高是低）將不會因?yàn)樾碌男畔⒍l(fā)生多少改變。

最終，這也是成見效應(yīng)的一個很好的例子。人們對組織的誠信的信念影響他們對所獲證據(jù)的解釋。因此，對于組織的成員來說，努力工作以便盡早獲得人們的信任是非常重要的。這樣他們的員工可能會忽視一些稍微有違公平的現(xiàn)象。

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